Subthema 1.4 vraagt organisaties vast te stellen wat zij gewenst V&G-gedrag vinden en hier afspraken over te maken. Het elkaar aanspreken heeft een belangrijke plaats in de norm. Naarmate de trede stijgt, verschuift dit van afgedwongen correctie naar gedrag dat voortkomt uit intrinsieke motivatie.
Gewenst is dat dit gedrag op elke trede zichtbaarder sturend wordt. Randvoorwaardelijk betekent dit dat de organisatie heeft vastgesteld wat gewenst V&G-gedrag inhoudt en afspraken heeft gemaakt over het elkaar aanspreken, ondersteund door een sanctie- en waarderingsbeleid. Op het gebied van gedrag spreken medewerkers elkaar positief aan, geven zij elkaar oprecht complimenten en werken zij veilig vanuit intrinsieke motivatie in plaats van afgedwongen correctie.
Een veelvoorkomende valkuil is dat gewenst V&G-gedrag wordt gedefinieerd als het naleven van regels, zoals een helm dragen of een gevaarlijke situatie melden. Dat is meetbaar, maar zegt weinig over of iemand het onderliggende risico ook daadwerkelijk begrijpt. Ook wordt aanspreken vaak negatief benaderd als iets waarbij vooral wordt gewezen op wat fout gaat, wat op weerstand stuit en het draagvlak voor veiligheid niet vergroot.
Daarnaast leunen organisaties soms zwaar op sanctiebeleid als voornaamste sturingsmiddel, wat op korte termijn resultaat geeft. Het is afgedwongen door macht, maar draagt weinig bij aan blijvend veiligheidsbewustzijn.
Ten slotte kan een goedbedoelde beloning averechts werken. Een teambeloning gekoppeld aan ongevalsvrije dagen kan leiden tot meldingsangst, omdat collega's elkaar dan aankijken op het verpesten van de beloning in plaats van dat onveilige situaties gewoon worden gemeld.
Op de laagste tredes heeft de organisatie niet vastgesteld wat zij gewenst V&G-gedrag vindt en zijn er geen afspraken over het elkaar aanspreken. Naarmate de trede stijgt, ontstaan afspraken over aanspreken, aangevuld met een sanctie- en waarderingsbeleid dat uiteindelijk voor de hele branche geldt.
Op de laagste tredes is niet duidelijk wat gewenst V&G-gedrag is en geven medewerkers elkaar geen feedback. Naarmate de trede stijgt, geeft de organisatie eerst vooral feedback nadat iets fout is gegaan en groeit dit door naar structureel aanspreken, zowel top-down als bottom-up. Op de hoogste tredes is waardering een vanzelfsprekend onderdeel van het dagelijkse werk en komt veilig gedrag voort uit intrinsieke motivatie in plaats van correctie.
QMSS helpt u om gewenst V&G-gedrag te vertalen naar oprecht aanspreken en waarderen, gedragen door de hele organisatie en gevoed door medewerkers.
Het groeimodel laat zien hoe gewenst V&G-gedrag stap voor stap verandert van afgedwongen correctie naar gedrag vanuit intrinsieke motivatie.
Groei begint met het helder vaststellen wat gewenst V&G-gedrag inhoudt en het maken van afspraken over hoe collega's elkaar daarop aanspreken. De organisatie heeft dit nog niet vastgesteld en er zijn geen afspraken over het elkaar aanspreken op ongewenst gedrag. Wel bestaat er al beleid om in te grijpen bij ongewenst gedrag, het sanctiebeleid, maar dit werkt vooral reactief. Binnen de organisatie is het niet duidelijk wat het gewenste gedrag precies is, en medewerkers geven elkaar nog geen feedback op het gebied van V&G, waardoor onveilig gedrag vaak onopgemerkt blijft. Waardering voor gewenst gedrag is er nog niet, waardoor medewerkers geen erkenning krijgen voor veilig werken en de nadruk vooral op fouten ligt.
Er worden afspraken gemaakt over gewenst V&G-gedrag en over het elkaar aanspreken op ongewenst gedrag, gekoppeld aan een sanctie- en waarderingsbeleid. Niet iedereen in de organisatie weet echter al welk gedrag precies gewenst is. De organisatie geeft vaak pas direct nadat iets fout is gegaan feedback op ongewenst gedrag. Pas als er iets fout gaat, wordt vastgesteld wat het gewenste gedrag is. De organisatie is nog niet in staat hier vooraf over te communiceren en op te sturen. Ook wordt nog niet structureel gecommuniceerd over de risico's achter het gewenste gedrag, waardoor medewerkers weten wat zij moeten doen, maar niet altijd waarom.
Alle belanghebbenden weten welk gedrag gewenst is en dit gedrag is vertaald naar de dagelijkse praktijk van iedere functie, zodat het herkenbaar en toepasbaar is. De organisatie communiceert zowel top-down als bottom-up over hoe je elkaar aanspreekt. Ook geven collega's elkaar complimenten over gewenst gedrag. Het waarderingsbeleid wordt actief toegepast. Medewerkers krijgen regelmatig waardering wanneer zij gewenst V&G-gedrag laten zien en iedereen in de organisatie is hier positief over. Ingrijpen om te corrigeren is alleen nog in een uitzonderlijk geval nodig.
Medewerkers werken veilig omdat ze zelf gemotiveerd zijn, niet omdat het moet. Ze kennen de risico's van hun eigen werkzaamheden, begrijpen waarom afspraken gelden en handelen daar bewust naar. Aanspreken heeft geen negatieve lading meer. Mensen denken om elkaar en geven elkaar complimenten wanneer iemand veilig werkt. Dit gebeurt ook naar belanghebbenden buiten de eigen organisatie. Deze cultuur is niet ontstaan door strenge regels, maar door voortdurende coaching aan de voorkant waardoor correctie achteraf nauwelijks nog nodig is. Een sanctiebeleid bestaat nog wel, maar functioneert vooral als achtervang omdat de intrinsieke motivatie van medewerkers de cultuur zelf in stand houdt.
Bekijk welke andere normelementen binnen hetzelfde hoofdstuk of thema aansluiten op dit onderwerp. Zo ziet u hoe de verschillende onderdelen met elkaar samenhangen en waar verdere verdieping relevant is.
Dit subthema gaat over de vraag of medewerkers weten wat er van hen wordt verwacht op het gebied van veiligheid en of zij elkaar daarop durven aan te spreken. Het gaat niet alleen om regels en sancties, maar vooral om de mate waarin veilig gedrag wordt herkend, benoemd en gestimuleerd.
Regels naleven is meetbaar, maar zegt weinig over of iemand het onderliggende risico ook daadwerkelijk begrijpt. Wie een helm draagt zonder na te denken over de situatie is niet per se veiligheidsbewuster dan iemand die het risico herkent.
Zo'n beloning kan leiden tot meldingsangst, omdat collega's elkaar dan aankijken op het verpesten van de beloning in plaats van dat onveilige situaties gewoon worden gemeld. Waardering werkt beter wanneer die los staat van statistische data.
Aanspreken verandert van correctie achteraf naar aandacht voor elkaar vooraf. Op de hoogste tredes heeft dit geen negatieve lading meer en komt het voort uit oprechte betrokkenheid, gevoed door coaching aan de voorkant en niet uit een sanctiebeleid.
Een sanctiebeleid functioneert op de hoogste tredes vooral als achtervang, niet als voornaamste sturingsmiddel. De organisatie heeft het nauwelijks nodig omdat gewenst gedrag inmiddels de norm is geworden binnen de cultuur. Zonder dit vangnet zou het gevoel van vrijblijvendheid kunnen ontstaan, ook al wordt er in de praktijk nog maar zelden op teruggevallen.
Met een interne audit krijgt u helder inzicht in de werking van uw kwaliteitsmanagementsysteem. QMSS kijkt graag met u mee en vertaal bevindingen naar concrete verbeterpunten die u direct kunt opvolgen.
